Đánh dấu một chặng đường, ghi lại vài dòng kỷ niệm.

Chiều 9/5/2013, tôi gặp Mikkel tại sân bóng, “tìm hiểu” nhau độ 30 phút trên đường đi bộ từ sân bóng ra quán bia. Mikkel nói chuyện về sản phẩm, công ty, mong muốn mở văn phòng development tại Việt Nam sau một số trải nghiệm không tốt với Ấn Độ. Tôi hỏi Mikkel “chắc chắn sẽ không mở văn phòng development tại Trung Quốc?”, Mikkel trả lời “không bao giờ”. Vậy là đủ để tôi tạm đồng ý trên quan điểm, cũng vừa khi tới quán bia hơi. Hai bên tập trung nhậu thêm 30 phút nữa cùng đội bóng, nói thêm dăm ba câu chuẩn bị cho cuộc gặp tiếp theo vào sáng hôm sau.

Sáng 10/5, tôi chạy xe qua khách sạn Mikkel ở, cùng đi bộ tới một nhà hàng gần đó để dùng bữa sáng. Hai bên chỉ đơn giản có những điểm chung: dùng iPhone, dùng Macbook để code .NET (đều dùng Thinkpad trước đó, chuyển sang Macbook vì có thêm project về iOS; với Mikkel chính là app Planday) – đủ vui để bắt đầu câu chuyện. Sản phẩm đâu? Source code đâu? Định hướng ra sao?… được trao đổi sau khi cả 2 gọi món. Món lên, thảo luận xong, chuyển sang chuyện phiếm. Ăn xong, cả hai gọi cafe và cùng thảo luận về bước tiếp theo. Mikkel nói đã gửi CV của tôi cho những cộng sự ở CPH, tất cả đều hài lòng; tôi chỉ ra một số lỗi nhỏ trên website và sản phẩm Planday nhận ra khi tìm hiểu về Planday tối hôm trước.

9:00 giờ gặp, 10:30 chia tay. Chốt. Tôi đã nhận lịch dạy của học kỳ tới nên sẽ chờ tới khi xong việc ở ĐH FPT sẽ bắt đầu làm việc tại Planday. Mikkel nhờ một công ty của bạn tại Việt Nam chuẩn bị hợp đồng. 23/5 ký hợp đồng. 15/7 chính thức làm việc.

Cả hai gần như bộc lộ cách làm việc của mình và hiểu cách làm việc của nhau ngay trong lần gặp đầu tiên: vui vẻ nhưng nhanh gọn, không rào đón nhưng đủ cẩn trọng (làm rất nhiều việc background, tìm hiểu trước; gặp gỡ chỉ tập trung trao đổi để quyết định nhanh). Hai người sau đó vẫn giữ cách thức này để làm việc với nhau trong gần 4 năm; mỗi năm Mikkel sang Việt Nam 1-2 lần, hầu hết các quyết định được đưa ra trên đường đi taxi từ sân bay về văn phòng; hoặc khi Mikkel rời văn phòng vào buổi chiều, hỏi “Hiển, có muốn ra ngoài hút thuốc không?” – tôi tiễn Mikkel ra ngõ, vừa đi vừa hút thuốc, khi thuốc tàn cũng là lúc Mikkel bắt được taxi, thảo luận xong. Thời gian còn lại để làm việc, giao lưu với những cộng sự ít gặp. Những lần tôi làm việc tại HQ cũng không khác. Làm ra làm, chơi ra chơi.

5 năm cùng Planday là thời gian đáng nhớ: thời gian “sóng gió” khiến tôi thay đổi cả về con người, cuộc sống, công việc; và cả gia đình – tất cả đồng điệu và phù hợp tới kỳ lạ. 5 năm chứng kiến startup đi từ siêu nhỏ tới series B; góp tay vào một nơi đi từ nhỏ như gara tới văn phòng thứ 3 đẹp đẽ. 5 năm đã cho tôi rất nhiều bài học. Một số trong đó là:

Winner takes all? Lúc nào cũng có bài toán để giải.

5 năm trước, Planday nằm trong số những công ty tăng trưởng ấn tượng nhất Đan Mạch, song vẫn không có gì đáng kể – một doanh nghiệp tăng trưởng 100% từ 100 khách hàng khác hẳn doanh nghiệp tăng trưởng 100% với 10.000 khách hàng. Với tư cách là sản phẩm nhỏ, ít người dùng, Planday mất nhiều chi phí liên hệ và phát triển để tích hợp với những hệ thống khác. Tại Việt Nam, Planday là con số không: không văn phòng, không công ty; với chẳng tư cách gì cả, kiếm người đồng hành cũng khó khăn.

Giờ, Planday vẫn nằm trong số những công ty tăng trưởng ấn tượng nhất Đan Mạch, với quy mô khác biệt và thu hút những ánh nhìn đầu tư toàn cầu. Với tư cách sản phẩm có nhiều người dùng, các sản phẩm khác cũng bắt đầu muốn được tích hợp vào hệ sinh thái. Tại Việt Nam, Planday đã có văn phòng, có tư cách pháp nhân, những cộng sự tiềm năng cũng không còn ngây ngô “công ty này làm gì?” trong lần đầu gặp mặt.

5 năm trước là bộn bề công việc. Giờ, mọi chuyện có trở nên dễ dàng? Vẫn bộn bề công việc… khác.

Khi Planday bắt đầu với những khách hàng đầu tiên tại Copenhagen, tất nhiên là không dễ dàng, Mikkel làm tất cả mọi công việc: phát triển, chăm sóc khách hàng, thu tiền… Sau khi phủ được một phần thị trường, việc bán hàng dễ dàng đến kỳ lạ, “Nửa nhà hàng ở Copenhagen đã dùng Planday rồi, bạn muốn đi sau không?”; thì có bài toán khác: giới hạn thị trường. Muốn mở rộng thì phải đi ra những thị trường mới, lại bắt đầu lại nhưng không thể giống cách cũ: chọn thị trường nào? chọn ngành nào?… Giải xong phần nào thì đến bài toán mới: đi cùng ai? chọn nhà đầu tư nào để phát triển hết tiềm năng?

Khi Planday bắt đầu với những công việc tại Việt Nam, tôi phụ trách nhiều việc: phát triển, tuyển dụng, văn phòng… Sau khi có những cộng sự, những dòng code đầu tiên, việc phát triển thêm một tính năng hay tuyển thêm một cộng sự  mới không còn tốn nhiều thời gian như trước thì có bài toán khác: làm sao để các nhóm làm việc hiệu quả ở quy mô lớn hơn? Giải xong phần nào thì đến bài toán mới: làm sao duy trì sáng tạo? làm sao để các thành viên phát triển hết tiềm năng?

Winner takes all. Winner là ai? All là cái gì? Startup dù có là unicorn thì vẫn chẳng hiểu là nên tranh đấu với ai ngoài chính mình của ngày hôm qua. Winner là kẻ chiến thắng được chính mình do giải quyết được bài toán của ngày hôm qua và được luôn bài toán của ngày hôm nay – all.

Chừng nào còn đi được, còn được giải những bài toán mới là còn mừng. Giải mãi một bài toán là thất bại.

Thực sự không có gì? Chăm chỉ, tập trung và niềm tin thì sao?

Tôi vẫn hay nói đùa “Các ông startup ở Việt Nam có nghề dự event hay quan hệ cộng đồng à? Sao không thấy tập trung làm sản phẩm, toàn thấy lang thang chém gió ở các event và tương tác Facebook?”. Nói là vậy nhưng cũng không thể phủ nhận rằng đấy là việc nên làm.

5 năm trước, Planday tại Việt Nam có gì? Không văn phòng, không tư cách pháp nhân, không bánh vẽ… chỉ có một ít… tiền và chút uy tín cá nhân. 3 năm là khoảng thời gian tôi phải giải thích cho các ứng viên rằng “Nếu bạn nhận được offer letter thì đừng ngạc nhiên vì nó được gửi từ bộ phận nhân sự của công ty R, mời bạn ký hợp đồng với công ty P nhưng bạn làm việc cho Planday” – giống công ty ma không? Nhưng thành lập doanh nghiệp thời điểm đó không phù hợp vì khiến bộ máy phức tạp và kéo theo hàng loạt những công việc khác cùng khoản tiền ký quỹ lớn của doanh nghiệp FDI. Tôi may mắn nhờ vả được người lo giúp những vấn đề về hồ sơ, pháp lý, kế toán… để tập trung vào việc xây dựng nhóm và sản phẩm. Nhưng như vậy là chưa đủ, làm sao để tìm kiếm cộng sự? Với quan hệ và uy tín cá nhân, tôi tìm được những cộng sự đầu tiên, những cộng sự tiếp theo không dễ dàng – và không thể phủ nhận Facebook hay event cũng giúp sức một phần. Điều khác biệt là tôi không thích chém gió, kết nối sáo rỗng; tôi xuất hiện tại sự kiện và trên Facebook để giới thiệu về một môi trường khoáng đạt, một sản phẩm chất lượng, một cách làm việc khoa học… tại Planday. Rất nhiều ứng viên sau đó tìm đến Planday sau khi đã tìm hiểu qua talk, Facebook hay blog cá nhân của tôi. Một thời gian, tôi và Planday tại Việt Nam gần như không có ranh giới đến mức nhiều người lầm tưởng rằng đây là công ty của tôi. Để làm tốt, luôn cần nỗ lực cao; để tự tin nói rằng mình làm tốt, luôn cần nỗ lực thêm một chút, tin thêm một chút.

Thời gian đầu là bộn bề của sản phẩm, kỹ thuật, văn phòng, tuyển dụng, xây dựng thương hiệu… đã giúp tôi học được rất nhiều; dẫn đường bằng niềm tin và đi qua từng ngày bằng chăm chỉ, tập trung vào từng thứ một. Tôi xa rời dần chuyện trà trưa, những cuộc nhậu vô bổ và tập trung hơn để làm việc. Sẽ luôn có những khoảng trống để chúng ta có thể phủ lấp chỉ bằng việc cố gắng thêm một chút, tập trung hơn một chút. May mắn là những cộng sự của tôi đều như vậy. Mikkel làm việc rất nhiều (so với chuẩn của người Đan Mạch), luôn nỗ lực giải quyết công việc trong ngày. 10 giờ tới, 4 giờ rời văn phòng không bao giờ đồng nghĩa với thời gian làm việc. Ngày làm việc luôn cần bắt đầu từ 8 giờ (thậm chí 6 giờ), kết thúc 11-1 giờ đêm và bất cứ thời gian nào không dành cho gia đình. Thời gian đầu, khi thông tin bị tập trung nhiều, tôi nói với mọi người rằng mọi email, message… đều được tôi đọc trong tối đa 2 giờ (thời gian tối đa tôi trong sân bóng – khoảng thời gian duy nhất không thể liên lạc).

Tôi nghĩ rằng, với những startup cứ kêu rằng họ chẳng có gì, thì đúng là họ không có gì thật. Những thứ cuối cùng là niềm tin, thời gian để tập trung, chăm chỉ làm thêm một việc nữa cũng đã bị đánh mất khi họ ngồi đó và phàn nàn.

Thay đổi thế giới, chiến lược lớn, tầm nhìn xa có thể là vitamin nhưng thực dưỡng hàng ngày của startup chính xác là get shit done – từng việc một.

Tìm được partner đúng gần như là tất cả.

Mikkel và board của Planday rất nhất quán áp dụng chính sách partnership. Đến một thị trường, địa phương mới, việc đầu tiên là tìm partner và phải tìm đúng partner sau đó uỷ thác dần công việc. Về bản chất, tất cả đều là nhân viên của Planday, đều có những chính sách như mọi nhân viên khác song mọi phát ngôn và hành động đều thể hiện một sự tôn trọng khác biệt. Planday và tôi luôn mong muốn mang những nhân viên lại gần nhau để không có bất kỳ sự khác biệt nào giữa các văn phòng. Song khác biệt văn hoá tại một tổ chức đa quốc gia luôn là điều cần được thừa nhận; và sẽ có những người làm công việc “cầu nối”. Văn hoá đi trước, công việc đi sau. Công việc sẽ gần như không thể chạy khi các bên chưa hiểu rõ những nét văn hoá của cộng sự. Hiểu văn hoá là nền tảng để hiểu con người nằm trong văn hoá đó. Có hiểu mới tôn trọng. Có tôn trọng mới làm việc được.

Tại Planday Việt Nam, tôi đóng vai trò “cầu nối”, đảm bảo những cộng sự mới phù hợp với văn hoá chung, hiểu đúng và tôn trọng những đồng nghiệp khác, ở văn phòng khác. Những việc này chưa bao giờ được đặt trong JD (mà tôi cũng chưa bao giờ có JD cụ thể), nhưng là việc phải làm. Tôi cũng thích công việc đó; nó đúng với mong muốn của tôi về việc xây dựng một môi trường Agile; nó hợp với Mikkel vì Mikkel chưa biết nên làm thế nào tại Đan Mạch. Lịch sử Planday chứng kiến không ít thất bại tại các thị trường, bản thân Mikkel cũng có trải nghiệm không tốt tại Ấn Độ nên mọi người đều hiểu rằng, quan trọng là tìm được đúng partner – người hiểu đúng văn hoá, đúng mục tiêu.

Mỗi lần nói chuyện không về công việc cụ thể, Mikkel thường hỏi tôi “Hiển, có hài lòng với công việc không?”, thường là 3 lần / năm. Suy nghĩ của Mikkel rất đơn giản “nhiệm vụ của tao là làm cho mày hài lòng, việc còn lại là của mày”. Khi muốn làm việc trực tiếp với một ai đó, nếu có cảm giác lạ, Mikkel đều cẩn thận hỏi xem nên làm thế nào.

Trong giai đoạn đầu tôi cũng rất may mắn tìm được những cộng sự tuyệt vời. Có người miệng nói là tay làm ngay, có người còn phân tích chán – nhưng thế kết hợp lại hay, vừa khéo nên code viết ra đẹp như mơ. Tôi cũng may mắn nhờ vả được một số công việc hành chính, nhân sự (đúng nghĩa là nhờ) tới những người mà mình chỉ cần nói là xong, chẳng cần làm gì thêm. Đến nay thì Planday Việt Nam cũng có gần 30 cộng sự tuyệt vời, đủ để tôi có thời gian đi ra ngoài, giao lưu, học hỏi. Nghĩ ra, thì Planday đi nhanh vì tìm được những partner đúng, và tôi làm được nhiều việc cũng vì có những partner đúng.

Quan trọng là đi với ai, lo gì không đi tới đâu.

Xây dựng đội ngũ: Tin tưởng và trao quyền là hành động, không phải bởi nói suông.

Trao quyền là thứ được người ta nói quá nhiều trong thời buổi ngày nay nhưng hành động thường không tương xứng với những lời đao to búa lớn. Mikkel, qua những hành động của mình, chính là người dạy tôi nhiều nhất những bài học về trao quyền. Khi Mikkel tin và trao quyền cho ai, Mikkel cho họ không gian gần như tuyệt đối để thực hiện. Tất nhiên, cho tới khi họ chứng minh rằng không đáng để tin nữa.

Dự án đầu tiên tôi thực hiện là migrate database và thực hiện một function lớn ảnh hưởng tới toàn bộ code base. Việc migrate DB với rất nhiều optimize vẫn cần không dưới 6 giờ. Sau 1 tháng, tôi nói với Mikkel “chúng ta cần khoảng 3 tuần nữa”; 2 tuần sau Mikkel hỏi “vẫn theo kế hoạch chứ?”, tôi trả lời “còn một chút nữa thôi là chúng ta có thể sẵn sàng”, Mikkel soạn email gửi cho toàn bộ khách hàng, thông báo rằng Planday sẽ bảo trì hệ thống và down time trong 12 giờ vào ngày đã đinh. Đó là lần down time lâu nhất trong 5 năm. Không cân nhắc, không xét đoán, không kiểm tra. Sẽ là hơi quá để nói business sẽ sụp đổ nếu việc migrate / deploy không thành công; song chắc chắn không khách hàng nào hài lòng khi hệ thống phải liên tục bảo trì. Mikkel rất đặc biệt, biết rất nhiều nhưng luôn cố dại khờ để đặt niềm tin vào một số người; và khi tin tưởng thì sẵn sàng đánh cược. Không tin tưởng, không trao quyền, không đánh cược, startup không thể đi nhanh. Đó là bài học lớn đầu tiên.

Thật ra Mikkel và tôi đều là tuýt người thích kiểm soát, luôn muốn đảm bảo mọi thứ được xảy ra theo cách nó-nên-vậy để tối thiểu rủi ro. Cả hai đều là những kẻ mơ mộng trong an toàn . Trong giai đoạn đầu, Mikkel kiểm soát rất nhiều, chỉ một số ít không nằm trong số đó. Sẽ rất tuyệt khi trao quyền cho một người có thói quen kiểm soát; sẽ là thảm hoạ khi trao quyền cho một người không thích hoặc không có khả năng kiểm soát. Đó là bài học lớn thứ hai.

Những người làm việc hiệu quả nhất với Mikkel và tôi là những người đủ khả năng kiểm soát, kiên trì đeo bám mục tiêu, luôn cập nhật thông tin và tìm kiếm tư vấn khi cần thiết; họ đương nhiên được quyền và chịu trách nhiệm trao quyền cho bất kỳ ai họ tin tưởng. May mắn cho tôi rằng ngay trong thời kỳ đầu, đã có những cộng sự tuyệt vời để có thể trao quyền; họ đủ say mê để muốn kiểm soát và đủ khả năng kiểm soát trong phạm vi của mình. Tôi thực sự, thực sự may mắn vì có được điều ấy. Về lý thuyết, đó là hệ quả của việc tôi kiên trì tìm kiếm những người phù hợp; song tôi phải thừa nhận rằng mình rất may mắn có được đủ những người phù hợp từ rất sớm và đúng thời điểm.

Lasse, một cộng sự thân thiết của tôi, cũng thuộc tuýt như vậy. Lần gọi điện đầu tiên giữa Lasse với cộng sự tại Hà Nội không thực sự suôn sẻ: “how are you?”, “I’m 30 years old”. Nhưng Lasse vẫn tin rằng “không sao đâu, sẽ ổn thôi”. Và mọi thứ ổn thật.

Tin tưởng, trao quyền và đừng quên plan B.

Xây dựng đội ngũ: Luôn có cơ hội với sự thật.

Trước đây tôi luôn thắc mắc startup, doanh nghiệp nhỏ làm sao tìm kiếm được cộng sự tốt? Không tương lai, không hình ảnh (cả thật và ảo), ít tiền… làm sao cạnh tranh trong tuyển dụng? Cho tới khi chính mình phải làm việc đó. Planday tại Việt Nam khởi đầu bằng việc ngồi chung với một văn phòng khác trước khi tồn tại 1.5 năm trong văn phòng rộng 14m2. Nhiều khi họp tôi xuống quán cafe. Phỏng vấn thì đưa ứng viên qua phòng họp mượn tạm. Và tất nhiên, chẳng nhiều ứng viên tốt nào hào hứng với việc tham gia một nhóm như vậy; họ đơn giản còn nhiều lựa chọn. Không phải có vì lịch sự không, tôi nhận được nhiều email từ chối theo kiểu “mình ấn tượng khi nói chuyện với Hiển, giá mà Hiển…”, rồi blah blah điền vào chỗ trống: ở công ty to hơn, có tương lai hơn, có cơ hội thăng tiến hơn, đề xuất mức lương cao hơn…

“Anh muốn cả đời đi bán nước đường hay cùng tôi thay đổi thế giới?” – xin lỗi, câu nói đó chỉ xuất hiện trong truyền thuyết, thế giới có mấy Steve Jobs? Tuy vậy, đấy vẫn là bài tuyển dụng kinh điển của startup và doanh nghiệp nhỏ nếu họ không muốn định vị mình thấp hơn, chấp nhận những ứng viên thấp hơn. Tôi là người thực tế và không giỏi vẽ bánh. Tôi gần như không bao giờ nói về tương lai quá xa của việc triệu đô, thay đổi thế giới, thăng chức… với những cộng sự tiềm năng. Tôi định vị Planday tại Việt Nam là một cơ hội học tập. Tôi luôn nhất mực khẳng định rằng đấy là lợi thế duy nhất của Planday so với những lựa chọn khác mà ứng viên đang có trong tay. Ở đây không có văn phòng đẹp nhất, và sẽ không bao giờ có văn phòng đẹp nhất; ở đây không có những chế độ tốt nhất, và mọi người vẫn phải tự đi mua đồ ăn khi hết bằng tiền của công ty; ở đây không có mức lương cao nhất thị trường. Nhưng ở đây chắc chắn sẽ là môi trường khoáng đạt nhất; ở đây sẽ là nơi có cách làm việc khoa học nhất; ở đây sẽ là nơi bạn có cơ hội tiệm cận đẳng cấp của developer trên thế giới. Và ở đây có một kho thông tin được transparent; để dù bạn ở đẳng cấp nào thì vẫn còn muôn vàn thứ có thể học được về cách một sản phẩm đi ra thế giới, cách cá nhân và một nhóm làm việc cùng nhau hiệu quả. Và chừng nào tôi còn ở đây, bạn luôn có ít nhất một cộng sự không ngừng học tập và chia sẻ. Ở đây không xây dựng cho bạn một sự nghiệp thẳng tiến lên những vai trò manager, nhưng bạn có rất nhiều không gian để phát triển chuyên môn, và nếu chịu khó học hỏi, bạn luôn có cơ hội đủ kỹ năng để tham gia hay làm manager của bất kỳ đội nhóm sản phẩm nào tại Việt Nam. Khi ứng viên lưỡng lự, tôi cho họ xem source code.

Tham gia Planday là chấp nhận rủi ro nhưng tham gia Planday bạn luôn sẵn sàng có khả năng đi tới bất kỳ nơi đâu. Tất cả là sự thật. Có một thời gian, việc tuyển dụng không tiến triển, nhiều cộng sự nói với tôi rằng “anh khó tính quá, mà không có bánh vẽ thì làm sao tuyển?” – nhưng tôi không thể nói về những thứ tôi không chắc như ngày mai, ngày kia… Tôi chỉ thấy vui vẻ khi nói sự thật và cộng sự của mình nói sự thật. Điều này làm chậm rất nhiều quá trình mở rộng nhưng nó đủ tốt để tạo sự tin tưởng với những người lựa chọn tham gia Planday. Mà đó mới thực sự là những người tôi cần quan tâm.

Planday tại Đan Mạch cũng vậy, giai đoạn đầu việc tuyển dụng cũng chẳng dễ dàng hơn, nhưng cũng từ sự thật, Mikkel tìm kiếm được những cộng sự rất chất lượng từ Skype, VISA…

Bây giờ, khi Planday có tiếng hơn, có văn phòng đẹp hơn, có nhiều chế độ hơn… có nhiều người chủ động tìm đến; tôi vẫn không muốn nói về ngày mai hay một tương lai quá xa (thực tế là chúng tôi cũng chẳng có những thứ đó), tôi vẫn muốn định vị Planday là một cơ hội học tập và phát triển bản thân.

Startup đừng nên vẽ mình hoành tráng quá đến mất cơ hội của sự thật. Quan trọng là sự thật đủ tốt.

Xây dựng đội ngũ: Con người là đầu tiên và cuối cùng.

Thực hiện công việc: con người là điều đầu tiên. Phân tích hậu quả: con người là điều cuối cùng.

Bài toán được phát hiện ra bởi con người, và cần giải quyết trước nhất bởi con người. Con người là điểm bắt đầu chứ không phải công cụ hay máy móc. Nếu có việc gì cần làm ngay, hãy thực hiện ngay, quy trình hay công cụ sẽ đi sau nếu việc đó lặp lại. Trước khi code, hãy ngồi nói chuyện với nhau. Cách thức, kiến trúc nào là tốt? Là cách thức, kiến trúc mà cả nhóm tự tin trong việc đảm bảo chất lượng. Có hàng tá những thứ khách hàng của Planday được hưởng lợi chỉ qua nỗ lực rất nhanh của cá nhân và hệ thống theo sau đó khi có khách hàng tiếp theo.

Khi phân tích những hậu quả, những điều bất ổn, con người luôn là yếu tố được xem xét sau cùng. Có điều gì không ổn? Quy trình có buộc chân chúng ta ở đâu không? Manager và Planday còn support được gì? Cần thay đổi gì?… “Có phù hợp với nhau không?” là câu cuối cùng tôi muốn nghĩ tới. Tôi có nhiều quyết định về nhân sự khiến cộng sự khó hiểu, một số chia tay ngay trong 1-2 tháng đầu tiên, một số chia tay sau một thời gian dài dù hiệu quả làm việc rất thấp. Tôi chỉ nhìn thấy thời điểm, đấy đúng là thời điểm tôi đã đủ dữ liệu để khẳng định đó thực sự là vấn đề “con người”. Có cộng sự tôi mất rất nhiều thời gian hàng ngày để học tiếng Anh cùng, cho họ giảm thời gian làm việc để tự học thêm, động viên, treo thưởng… nhưng thấy bạn bắt đầu thoả mãn và ngừng phát triển cũng là thời điểm chia tay. Với những người chủ động chia tay, tôi cũng sẽ tìm hiểu, nếu đó là vấn đề “con người” (cơ hội cho bản thân…), tôi sẽ không giúp họ thay đổi quyết định.

Đây là một trong những thay đổi rất lớn của cá nhân tôi trong 10 năm qua. Bản tính trời sinh là sự nghi kỵ con người, cho rằng mọi thứ xàm xí đều do con người mà ra (tôi nghĩ nhiều người giống tôi, thật khó nghĩ khác khi chúng ta sống trong môi trường này). Tôi đặc biệt biết ơn 4 năm làm việc tại Đại học FPT và 5 năm làm việc tại Planday – nơi cách ly tôi khỏi những thứ xàm xí để tập trung làm việc với những con người trong trắng, ngây thơ và văn minh. Khi ở ĐH FPT, đa phần tiếp xúc với giảng viên và sinh viên – chắc quay bài là lỗi lớn nhất. Khi ở Planday, thật khó để tìm thấy một người Bắc Âu nào không tử tế; văn phòng Việt Nam cũng vậy: “không nói xấu sau lưng” là nguyên tắc số 1. Tính cách của tôi dần được thay đổi. Giờ đây tôi rất ngại phải làm những thủ tục hành chính hay tham gia những đội nhóm “có vấn đề về con người”.

Nếu đã coi con người là tất cả, hãy để con người trải dài từ đầu tiên tới cuối cùng.

Linh hoạt hay là quan trọng: Chúng ta chẳng thể biết hết về ngày mai.

Tôi đương nhiên sẽ nói về linh hoạt. Tham gia vào một suốt một chặng đường chuyển mình của startup phát triển không chậm, không thể không nhận thấy cái giá của sự linh hoạt. Không linh hoạt là chết, có phải lời nói quá không?

Nguồn lực của startup không bao giờ đủ để làm những việc lãng phí và vô nghĩa nên chỉ có tập trung và linh hoạt là giải pháp. Chuyện có một khoản tiền nhỏ và phải cân nhắc nên mở văn phòng hay tuyển thêm người hay mua dịch vụ… là chuyện thường xuyên. Cân nhắc khi nào chịu, khi nào trả technical debts, product debts… là chuyện cần thiết. Nguyên chuyện packaging và pricing cũng rất vui: một thời gian sản phẩm được tách thành 2 gói, basic và advanced; một thời gian sau lại hợp lại làm một, bán một giá; một thời gian sau lại tách ra… Sản phẩm cũng vui: một thời gian dùng custom control, một thời gian sau dùng native control theo OS… Tích hợp cũng vui: một thời gian tích cực tích hợp; một thời gian cố gắng không phân mảnh; rồi lại tích cực tích hợp… Công nghệ cũng vui: một thời gian duy trì công nghệ đồng nhất; một thời gian chấp nhận phân mảnh; rồi lại đồng nhất…

Nghe có quen quen? Tôi gặp hàng trăm câu chuyện như vậy qua những buổi nói chuyện trong cộng đồng, mọi người ca thán rằng thấy “loay hoay, lúc thế này, lúc thế khác; chẳng hiểu đi được tới đâu”. Và tôi chỉ ước mọi người đừng hỏi “Planday có thế không?”. Startup không như vậy thì sống kiểu gì? Nhưng “loay hoay” và “linh hoạt” có một ranh giới mà chỉ trong cuộc mới hiểu và họ hiểu bởi họ sở hữu dữ liệu. Quan trọng là, dữ liệu cho anh thấy, anh đã giải được bài toán hiện tại chưa, nếu chưa mà anh cứ tiếp tục thì sẽ là “loay hoay”, nếu khẳng định được để anh đi tiếp hay chuyển sang bài toán khác thì sẽ là “linh hoạt”.

Một đặc tính nổi bật (và là lợi thế) của các công ty Bắc Âu là khả năng ra quyết định và chuyển mình nhanh. Nhưng tất cả đều được minh bạch và giao tiếp tốt nên việc hoài nghi về “một thứ gì đó khác trong quyết định” không thường xảy ra. Văn phòng Hà Nội được xây dựng với định hướng trở thành nơi phát triển quan trọng về hệ thống. Một thời gian ngắn sau, mobile trở thành việc quan trọng nên ngay lập tức có thêm nhóm làm mobile. Một thời gian sau, việc mở rộng nhóm hệ thống không thực sự khả thi do không tìm được nhân sự đủ tốt, cùng lúc đó là cơ hội để có những nhân sự chất lượng tại Đan Mạch, phần công việc được chuyển giao lại… Rất nhiều những chuyện như vậy vẫn xảy ra, đòi hỏi doanh nghiệp phải linh hoạt để giải quyết các bài toán về sản phẩm, thị trường, nhân sự, công nghệ…

Đúng sai là chuyện của khoảnh khắc, linh hoạt để bắt đúng khoảnh khắc.

Phải làm, muốn làm và được làm: Ranh giới mong manh.

Tại startup, sẽ là một ranh giới rất, rất mong mong manh giữa 3 loại công việc: phải làm, muốn làm, được làm. Startup gần như không có giới hạn về những việc “được làm”, có muôn vàn công việc để “muốn làm”, và một ít việc “phải làm”. Đừng quá nhầm lẫn, startup có cả một thế giới những việc “cần làm” nhưng rất ít người định hình rõ công việc cho bạn; nên nếu bạn coi “phải làm” là hệ quy chiếu thì bạn cũng chẳng bận rộn hơn so với làm việc trong một tổ chức ổn định. Thậm chí là nhàn hơn. Thật sự là như vậy. “Không phải việc của tôi” là câu nói luôn đúng trong startup, bởi startup làm gì có JD cụ thể, làm gì có process cụ thể? Mà cũng chẳng ai mất công đi tranh cãi, ăn thua việc đó làm gì cho tốn thời gian, còn cả ngàn việc “cần làm”. Bởi câu nói đó, khi được nói ra, cũng đúng như chuyện “chúng ta không hợp nhau”. Thế thôi.

Làm việc tại startup là nghệ thuật của xác định những việc “cần làm”, chuyển chúng thành việc “phải làm”; và chẳng cần chờ tới may mắn đâu, đó thường là những việc bạn “được làm” – quan trọng đó có phải là việc bạn “muốn làm” hay không. Vận hành startup cũng vậy, là nghệ thuật của việc tối đa số “muốn làm” của cá nhân và “cần làm” của tổ chức khớp với “được làm” (đủ khả năng). Đó là cách tạo ra giá trị lớn nhất trong một nguồn lực giới hạn.

Có một câu chuyện vui. Khi mở văn phòng tại Việt Nam, tôi là người phụ trách gần như mọi công việc. Thời đó tôi lấy bừa title “Team Lead” vì cũng chẳng biết đặt là gì nhưng cũng cần title để nói chuyện, phỏng vấn, giao tiếp với bên ngoài. Sau này, Planday phát triển, mỗi người mới vào đều có title và JD cụ thể. Vào một ngày đẹp trời gần đây, board nhận ra tôi chưa bao giờ được có title hay JD một cách chính thức; tôi tất nhiên cũng chẳng để ý. Nhưng giờ đặt thế nào thì cũng conflict với công việc và các vị trí hiện tại. Cuối cùng chốt bừa một cái, còn vẽ organizational chart, dù JD của tôi không thực sự đúng với title. Để duy trì startup spirit, nên giờ dù Planday đã “nề nếp”, JD của tôi vẫn rất mở.

Startup nào cũng có những giai đoạn, những người gom những việc “phải làm”, “muốn làm” và “được làm” trộn vào với nhau và get shit done.

Khởi nghiệp: giấc mơ của bạn, không phải của chung.

Điều tôi cực kỳ ấn tượng và tôn trọng Mikkel bởi sự rõ ràng về chuyện khởi nghiệp. Mikkel rất đam mê, rất chăm chỉ với việc lập trình, việc làm sản phẩm, việc giúp đỡ người dùng và luôn mong muốn mọi người chung tay xây dựng giá trị cho người dùng song Mikkel không bao giờ bắt ép mọi người làm việc đến điên rồ như mình. Mikkel luôn tôn trọng không gian cá nhân và chỉ yêu cầu mọi người làm việc có trách nhiệm.

Bản tính thận trọng và hiểu biết rộng giúp Mikkel không bao giờ đưa Planday vào tình thế khó xử, ít nhất ở vấn đề tài chính. Không ít lần dòng tiền công ty chỉ ra rằng Planday chỉ đủ tuyển thêm 1 người, người làm sản phẩm, UX hay development? Hay mua thêm công cụ / dịch vụ? Hay mở văn phòng? Tất cả được cân nhắc kỹ lưỡng để không ai phải làm thêm việc. Trong 3 năm, 4 lần Mikkel hỏi rằng “Hiển, có cần người support không? Mày còn phải đá bóng mà? Tao phải làm việc trực tiếp với chừng này người và biết sẽ bận đến mức nào.”. Lần thứ 4 là khi chúng tôi quyết định sẽ chính thức có tư cách pháp nhân tại Việt Nam.

Những điều này giúp tôi thay đổi suy nghĩ khá nhiều, giống như Mikkel, tôi chỉ yêu cầu mọi người có trách nhiệm với công việc như đã cam kết với công ty. Tất nhiên, startup có hàng ngàn việc cần làm, ai cố gắng làm thêm, tôi rất trân trọng; nhưng không có nghĩa rằng những người không xả thân sẽ bị nguyền rủa hay ghẻ lạnh – điều hay xảy ra tại những doanh nghiệp khác khi những ông chủ luôn muốn nhân viên xả thân cho giấc mơ của mình. CB, CEO của Planday, lần nào gặp cũng nói “mỉa” rằng: Hiển, người Đan Mạch không làm việc thứ 7 – để chỉ trích chính sách làm việc sáng thứ 7 tại Việt Nam của tôi (thật ra là để học, không phải làm việc).

Khởi nghiệp không hẳn là giấc mơ chung. Không ai phải chết cho giấc mơ của người khác chính là tiền đề cho một mối quan hệ bền vững.

Không nhậu không chết được đâu.

Gắn kết đội ngũ và gắn kết đội ngũ với manager luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu của mọi tổ chức và manager. Có ba phương pháp cực hiệu quả thường thấy là nhậu, nhậu và nhậu. Công bằng mà nói, chẳng đội nhóm nào gắn kết được mà thiếu nhậu – đấy là lúc người ta có thể dễ dàng cười vào quá khứ, trải lòng về hiện tại và mơ mộng về tương lai – những chất liệu làm nên sợi dây gắn kết trong đội nhóm. Học hỏi từ những đàn anh đi trước, tôi cũng đã thử áp dụng trong nhóm của mình, sinh ra một thứ gọi là “big Friday” hàng tuần (đến giờ chúng tôi vẫn dùng “thuật ngữ” này cho việc nhậu – nhưng không phải hàng tuần): đưa nhau ra quán. Tại HQ chúng tôi cũng có một chương trình tương tự, gọi là “Friday bar” nhưng chỉ tại văn phòng và kéo dài dưới 1 giờ, mọi người tập trung nói chuyện nhiều hơn là uống.

Một thời gian rất ngắn, tôi bắt đầu lược bỏ chuyện nhậu, thu gọn 2-3 lần / năm; những cuộc nhậu tự phát vẫn tiếp tục nếu có thành viên thích thú, tôi không phản đối; song tôi chỉ tham gia 2-3 cuộc nhậu được coi là “chính thức” và biến những cuộc đó thành những ấn tượng mọi người không thể nào quên. Một phần tôi muốn tiết kiệm thời gian làm việc, một phần để giảm áp lực tới các thành viên rằng nhậu không phải là công việc, bất kỳ ai cũng có quyền từ chối nếu không hứng thú, chẳng cần phải phán đoán ý sếp hay lo sợ mất cơ hội biết thêm thông tin trên bàn nhậu.

Và kết quả là… chẳng có gì khác biệt. Tôi không phản đối việc các manager gắn kết nhân viên thông qua nhậu, song tôi không phải là fan của việc nhậu và cũng không cho rằng đấy là cách hay khi bị lạm dụng, nó quá mất thời gian và không tạo ra nhiều giá trị. Nhậu rất tuyệt để thực hiện ice breaking, song đừng sử dụng nhậu làm sợi dây gắn kết nhau trên đường dài. Sao không thay việc nhậu hàng tuần, hàng tháng bằng việc học hàng tuần, hàng tháng? Tôi thích cảm giác mỗi khi CB hay Mikkel nhíu mày “Hiển, mai là thứ 7 rồi, uống đi mà”.

Về lâu dài, các manager / leader nên gắn kết với đội ngũ và để họ gắn kết với nhau thông qua sự tôn trọng, thấu cảm và suồng sã rất tốt nhưng startup còn nhiều việc lắm, có đáng đánh đổi thời gian thế không?

————————————————–

5 năm là một chặng đường đủ dài để cho tôi rất nhiều bài học qua những con người, những bài toán rất khác nhau. Tôi vẫn không bao giờ nói về một tương lai quá dài, “chừng nào vẫn còn bài toán để giải, vẫn còn thứ để học, tôi sẽ vẫn tiếp tục”. Và thật may mắn, đến giờ, vẫn còn.

99 total views, 2 views today

There are some researches about team stages, the famous ones are Tuckman’s model and ShuHaRi. To be honest, both Tuckman’s and ShuHaRi models are generic and support for group development instead of cross-functional and self-organized team in Agile. But both of them are very well known and well explained to be borrowed to Agile. I usually use those models in common Agile article/training/coaching, and in this post as well.Tuckman defined team stages with Forming, Storming, Norming and Performing in his first publish. It’s a sequence, meaning each stage has it own obstacle that needs to be overcome for moving team to next stage (see Agile Y, chpt. 6).

While Tuckman is team model of performance, ShuHaRi is not. ShuHaRi is team model of learning and practicing Agile with Shu, Ha and Ri (following, branching, owning). But Agile is iterative and empirical approach for building team and process, learning and practicing seem to be ‘everything’ that directly affect to team performance.

Working in Agile team as an Agile coach, I like the idea of combining Tuckman and ShuHaRi model: bringing the team through Tuckman’s model stages by supporting them to overcome their obstacles following ShuHaRi. That bases on understanding team’s stage and its needs in each stage as ShuHaRi.

Stage 1: The child (Forming, Storming) & Shu: Need a ‘manager’

Team should be in the chaotic stage, a group of people with an initial agreement (on vision, working method…) but lot of disagreement (on process). What team needs is the very clear direction, and who team needs is a leader with strong management skill to quickly bring team out of chaotic state. Like a child, team doesn’t need to understand why red light is for stop, just stop. Command and control is acceptable here by well explained reasons and high level of ‘command’: following code review, applying TDD…

Many people believe that Agile team shouldn’t have a leader – that I cannot agree. Any team has a leader itself in may way, with or without title or responsibilities in the job description. In Scrum, ScrumMaster is a leader of process. My experience, there are 2 reasons for Agile team never steps out of those stages: team has a manager who lacks of leadership spirit, and team has a leader who lacks of management skills. Team needs both, a ‘leader’ to set the direction, and a ‘manager’ who make sure team is doing right (Shu) on the way. If these are in one person (TeamLead or ScrumMaster…), team should expect the clear communication that they are SHUring, be patient to Ha and Ri in the next steps.

Stage 2: The teenager (Norming) & Ha: Need a ‘leader’

Team should be in organized stage, a half-team with their agreements that were built up from their experiences. What team needs is the clear objectives and a methodologies to reflect their learning. Like a teenager, team understands why red light is for stop, green to go and sometimes try the new things with yellow ones. Team needs a ‘leader’ who supports their decisions to try various things in their own way, thing by thing and step by step. Team has few knowledge and skills of managing, then still needs but weak ‘manager’ could be good here. Together, managing skills can be built up by leadership spirit.

Stage 3: The mature (Performing) & Ri: Need a ‘coach’

Team should be in out standing stage, a true team with self-organized and enough of skillset to perform well. What team needs is a methodology for keeping the continuous improvement, and who team needs is a coach. Like a mature, team understands why lights exist in places, when it should be red, when it should be green. The method and coach should be for both: team and team member. How team works well together is still an important knowledge and skills to be built up but team shouldn’t expect the big step as child and teenager stages. Keeping or stepping out of this stage needs team deep understanding about the methodology behind rather than just practices. Team and each member needs  a coach who tell them the missing knowledge and skills, manage the improvement process and give feedbacks.

FSNP-SHR

You could see it as the model or pattern to be applied in team. But the hard and trick part is the leader/manager needs to recognize the correct stage of the team to shift his role or responsibilities in the right time. The metrics are useful out there.

224 total views, no views today

How could we have the high performance team for a software development project at getting started? It may take long time to get a team having the same mindset and working together with high performance but with the good setup at the beginning, time would be shorter. Five things below, in my opinion, are simple but very important that every software development team should do.

0. Working method

Very important. Remember that in the first step, we don’t have a team that targets the same goal, we have a group of people that works in the same project even though in a sustainable organization where the working method or process is defined. So what we need to form a team?

Mission & vision: No one works without the vision and objective. A group needs it at least to become a team. It’s a direction for team and also a glue to get people worked together.

Working agreement: What team commit to do? I try my best to complete the day job or I just want to work at most 6 hours daily no matter the result is? It must be agreed in team.

Write down mission & vision and working agreement in a eye-catching place to remind everyone in team. Before all, let’s discussed and agreed in team, and get everyone signed off.

Choose a working method: Everyone in team has to understand how they work together. It’s good to pick a “standard” method or framework to start with such as Scrum, Kanban… in order to help people more easily to understand and follow. In case of people don’t understand it right, make sure they get trained to reach the level of start.

Working method (or process) must be visualized

1. Team collaboration tools

When working method is set, team needs a tool for collaboration. If team chooses Scrum or Kanban, team board is more than important. It can be the physical board or online board such as Jira, Trello, Pivotal Tracker…

Choose a single official toolset. A lot of good communication tools today makes team difficult to decide. Slack or Skype? Google Docs or Zoho?… Then team never feels happy enough with one tool, Slack is good but Skype has better video call quality. Choose both? No. Let choose a single official tool where every main information, decision, solution… are placed there. Extra discussion can be worked over others that the contributors feel comfortable with. It helps people simply find the decision.

Choose a single official tool where every main information, decision, solution… are placed there

2. Source code version control

I don’t need to explain more about the needs of source code version control. Choose one that all team members are familiar with, otherwise it will become the headache by overhead. Git is the best one today. But Git is so uncomfortable without diff tools. Meld, Kdiff3, WinMerge… are the good tools that work for most of Git clients.

Choose which?

3. IDE & team environment settings

IDE / text editor is a sword to kill dragons. Find the best one. It’s so easy to have an agreement in team if the project is working on .NET, iOS… with the vendor tool. There’s a bit harder with the language or technology that can be done by many choices. TextMate or Atom, Sublime or InteliJ for PHP? Which is the best for Android, Eclipse or Android Studio?

Once team chooses a single IDE, set the team environment settings and make sure to manage it in the right place, good one usually is source code repository. Keeping team environment settings reduce the conflict issues that usually be the overhead. It also helps for continuous integration and continuous delivery.

Environment shouldn’t be a place for personal creativity at beginning. Do it later.

4. Continuous delivery pipeline

Agile is becoming standard working method today, then continuous delivery and continuous deployment is crucial. The age of continuous integration was passed by, team needs more powerful toolset that’s near production or staging. That’s why DevOps is becoming important in developing software service.

That’s a pattern for setting up a software project that should be longer than 2 months within more-than-3-persons team. It’s very important with the initial setup with a specific method or toolset the team uses – it becomes material for improvement after each iteration. Lacking of agreement on a single method or toolset get the road harder to success.

509 total views, no views today

Sau giai đoạn nhà nhà nói về “tinh thần Agile” như một thuật ngữ cửa miệng, giờ người ta bắt đầu nói về “tinh thần MVP”.

Nhưng giống như bao nhiêu thứ “tinh thần” khác được hô hào, cổ vũ mà thiếu nền tảng và thực hành rõ ràng – rất nguy hiểm. Chạy theo “tinh thần Agile” mà thiếu thực hành tạo ra một nhóm hỗn độn. Chạy theo “tinh thần MVP” mà thiếu thực hành tạo ra một sản phẩm tạp nham.

Tôi bắt đầu gặp nhiều nhóm làm sản phẩm với một công cụ MVP duy nhất là “tinh thần”:

  1. MVP không đồng nghĩa với kém chất lượng. “Có bug chút cũng được, chắc gì đã có ai dùng”. Nếu bạn đã không tin sẽ có người dùng (chức năng đó), tại sao lại làm? Rồi bạn sẽ biết người dùng không sử dụng do chức năng đó thực sự không nằm trong nhu cầu của họ hay nó tệ đến mức không thể sử dụng? Chúng ta có thể đặt nhỏ scope nhưng không được thoả hiệp với chất lượng.
  2. MVP không đồng nghĩa với “cứ làm đi”. MVP phải dựa trên giả định, phải tìm kiếm, nghiên cứu trước để củng cố phần nào cho giả định… MVP là công cụ để kiểm chứng lại giả định trong thực tế. MVP không phải là cứ có ý tưởng là lao vào làm, rồi để thực tế trả lời mà không định nghĩa rõ những giả định nào cần kiểm chứng.
  3. MVP rồi cũng phải dừng hoặc đi tiếp. Cần phân biệt rõ ràng, test là test. Khi đã đủ dữ liệu để kiểm chứng giả định, học từ đó và quyết định: đi tiếp hay dừng lại. Đã quyết định dừng lại thì phải thẳng tay loại bỏ chức năng không hữu ích. Đừng biến sản phẩm thành bãi rác.

Một sản phẩm làm sao phát triển bền vững nếu nó cứ loanh quanh trong việc “test” để tìm ra phần hồn của mình? “Tinh thần MVP” không có thực hành sẽ tạo ra một mớ hổ lốn không còn đúng với nguyên lý 80/20 mà chính MVP theo đuổi nữa.

330 total views, no views today

Lập trình không dùng if-else, có được không?

If-else thật xấu xí

Đối diện với một bài toán, lập trình viên (LTV) thường phải trả lời câu hỏi: Đây là bài toán đặc thù hay phổ quát? Bài toán “số ít” hay “số nhiều”?  Và thông thường, câu trả lời sẽ quyết định thành quả tiếp theo. Ví dụ, con chó kêu gâu gâu?” là bài toán số ít. Ta có thể viết thế này:

Thật đơn giản. “Con chó kêu gâu gâu, con mèo kêu meo meo” thì sao? Vẫn là bài toán số ít thôi.

Thật đơn giản. “Con chó kêu gâu gâu, con mèo kêu meo meo, con vịt kêu quạc quạc” thì sao? Vẫn là bài toán số ít thôi.

Thật đơn giản. À từ từ, chuyển sang switch cho đẹp mắt.

Đẹp đẽ quá rồi. Tuyệt vời.

Bạn có thấy câu chuyện trên quen thuộc trong cuộc sống hàng ngày của LTV? Khi if-else bắt đầu phát huy sức mạnh, làm ơn đừng chuyển sang switch – chẳng hay ho gì đâu. Khi if-else bắt đầu phát huy sức mạnh, chính là khi nó bắt đầu trở nên xấu xí, chính là khi chúng ta cần phải xem lại cách đánh giá bài toán của mình. Đây không phải là bài toán số ít ngay từ đoạn code #2. Các LTV cần hiểu đúng đắn rằng đây là bài toán số nhiều ngay từ khi nó có dấu hiệu là bài toán số nhiều, thay vì cứ else-if và hy vọng giữ nó là bài toán số ít.

LTV có thể sống mà không cần if-else?

Có, dùng switch thôi. Không không, tiêu đề trên để cho vui thôi. Câu hỏi thực sự là “chúng ta có thể lập trình mà không sử dụng câu lệnh rẽ nhánh (conditional statement)?”.  Vâng, không dùng if-else, switch,…?

Từ thưở đầu học lập trình, ai trong chúng ta cũng biết những thứ căn bản nhất của một ngôn ngữ lập trình (NNLT): variable, array, conditional, loop statement. Lâu dần chúng ta coi đó là điều nghiễm nhiên của một NNLT. Nhưng bạn cần biết rằng, âu lệnh if-else còn nhiều điểm xấu xí khác, từ logic cho tới runtime speed, memory… nên một số NNLT hoàn toàn không có if-else.

Vậy thì sống làm sao? Làm sao để giải bài toán trên mà không dùng if-else? OOP – polymorphism là một giải pháp. Thử xem:

Không có gì huyền bí cả, bạn có thể tham khảo tại blog của Martin Fowler về pattern này.

Nếu bạn muốn thực hành nhiều hơn, có thể tìm đến Anti-IF pattern tại đây.

No if-else

Về lý thuyết, chúng ta hoàn toàn có thể lập trình mà không sử dụng if-else. Tại các buổi Code Retreat thường có 1 session mà LTV nhất định không sử dụng if-else khi lập trình ngay cả khi NNLT đó hỗ trợ. Mục tiêu là luyện tập khả năng ít phụ thuộc vào conditional statement để hình thành tư duy abstract. Như ví dụ trên, câu lệnh if-else thực sự quá mạnh mẽ, đến nỗi các LTV không thể tránh được cám dỗ, giải bài toán theo “số ít” và tạo ra những thiết kế sai lầm, vi phạm nguyên tắc open-closed cơ bản.

Nếu bạn chưa biết thực hành thế nào, hãy tới một buổi Code Retreat cho biết.

733 total views, 2 views today

Trong quá trình đào tạo, tư vấn về Agile, tôi nhận được nhiều câu hỏi về “nhóm không chủ động đưa ra suy nghĩ, ý tưởng, thảo luận”, đây là vấn đề lo ngại rất cơ bản. Nhưng rất ít người nhận ra một vấn đề trái ngược hoàn toàn – nhóm có quá nhiều ý tưởng và thảo luận – điều mà tôi thấy xuất hiện nhiều hơn trong thực tế, ở một số nơi tôi huấn luyện.

Khi triển khai Agile, tư tưởng đề cao nhóm (phát triển) được cổ vũ, nhóm hiểu rằng mình là nòng cốt, trung tâm, quyết định thành bại của việc phát triển (được ScrumMaster và Product Owner hỗ trợ hết mức trong Scrum). Những thành viên trong nhóm (phát triển) yêu cầu thảo luận và tham gia thảo luận vào mọi vấn đề, và dường như không có một điểm dừng cụ thể. Tôi gọi đó là hội chứng nghiện thảo luận. Bài viết đề cập tới hội chứng này trong nhóm phát triển Agile/Scrum.

Dấu hiệu

Hội chứng nghiện thảo luận có thể được nhận biết qua những dấu hiệu:

Quá nhiều ý tưởng không được quản lý. Các thành viên nảy ra ý tưởng và thảo luận mọi lúc mọi nơi: trong các cuộc họp, trong ngày làm việc… , được đưa ra song không được ghi chép, lưu trữ lại.

Liên tục thảo luận không theo kế hoạch. Mỗi khi một ý tưởng được đưa ra là bắt đầu ngay một cuộc thảo luận không có dự định trước. Hai thành viên thảo luận bên ly cafe. Nhóm thảo luận trong buổi họp hàng ngày…

Liên tục đặt câu hỏi hoặc thảo luận trên những miền kiến thức khác với chủ đích không rõ ràng. Khi công việc đã được gán cho một thành viên cụ thể, các thành viên khác vẫn luôn mốn thảo luận thêm về cách làm. Lập trình viên quan tâm quá mức tới từng bước nhân viên marketing giới thiệu về sản phẩm và đóng góp ý kiến.

Liên tục mở rộng ý tưởng. Khi một ý tưởng được đưa ra, cuộc thảo luận bắt đầu, ý tưởng khác lại phát sinh, lại tiếp tục thảo luận không có hồi kết.

Tất cả chỉ là ý tưởng, không có nhiều hành động cụ thể. Hiệu suất sản sinh ý tưởng của nhóm vượt xa hiệu suất thực thi, nhóm dành 1/2 thời gian để sinh ra 8 ý tưởng khác nhau mỗi tuần và dành 1/2 thời gian còn lại để thực hiện 1 ý tưởng không rõ ràng.

Thực thi trên những thứ không rõ ràng. Khi thực thi một ý tưởng, những yêu cầu dừng ở mức chung chung, không rõ ràng, khiến việc thảo luận tiếp tục không dừng.

Hệ quả

Tốn thời gian. Tốn tiền.

Nguyên nhân

Hội chứng nghiện thảo luận tới từ việc thiếu cách làm việc khoa học, trong khi nhóm được cổ vũ quá mức. Sức mạnh của nhóm là không thể nghi ngờ, trí tuệ đám đông thì tốt. Nhưng khi tổ chức cổ vũ nhóm thì cũng cần song song với đó trang bị cho nhóm cách làm việc khoa học, nhận biết những vấn đề nào nhóm cần thảo luận và vấn đề nào thì không. Những thành viên trong nhóm phát triển có tần suất ra ý tưởng nhiều hơn cả Product Owner (nhóm Scrum) thường là không tốt.

Loại bỏ

Đừng nhầm lẫn giữa loại bỏ hội chứng nghiện thảo luận và loại bỏ thảo luận, giữa loại bỏ hội chứng nghiện ý tưởng và ý tưởng. Ý tưởng và thảo luận luôn luôn là điều tuyệt vời, song nhóm cần thực hiện khoa học hơn

Hãy đảm bảo có các buổi họp / workshop để brain storming. Hãy tạo không gian để những ý tưởng được “xả” ra, tập trung và đều đặn.

Hãy đảm bảo mọi sự kiện kết thúc trong khung thời gian cho phép. Buổi họp hàng ngày cần kết thúc đúng trong 15 phút, không nêu ý tưởng và thảo luận vượt quá thời gian.

Hãy đảm bảo mọi cuộc họp đều đi đúng mục tiêu ban đầu. Các buổi họp Planning là để lập kế hoạch, buổi họp Retrospective là để đánh giá lại quy trình… không thảo luận những ý tưởng bất chợt, không liên quan.

Hãy đảm bảo mọi thảo luận đều phải có kết luận cụ thể. Làm, không làm, để sau tính. Không kết thúc cuộc thảo luận, họp mà không có kết luận cụ thể. Không chuyển sang thảo luận trên chủ đề khác khi chủ đề trước đó bị bỏ lửng.

Hãy luôn nhớ tới Product Backlog. Bất cứ khi nào thành viên có ý tưởng, viết ra, đặt vào một nơi tập trung, Ideas Bag, Brown Bag… PO sẽ cùng nhóm xem xét để đưa vào Product Backlog và làm rõ sau.

Hãy thực thi. Thảo luận không có giá trị cho tới khi việc thực thi mang lại kết quả. Hãy đảm bảo những thảo luận phải được chuyển hoá thành hành động với sản phẩm cụ thể.

Cụ thể hoá và đo lường. Nhóm phải cụ thể hoá ý tưởng trước khi thực thi. Và hãy nhớ đo lường. Nếu không, ý tưởng nào cũng tốt hoặc tệ như nhau.

Kết

Trong đào tạo Agile/Scrum, những trainer luôn đề cao vai trò của nhóm, cho rằng tri thức của nhóm là tốt – điều này không sai. Song nếu nhóm không tỉnh táo nhận biết những gì nên thảo luận trong toàn nhóm, những gì nên giải quyết bởi cá nhân, việc hình thành tri thức nhóm sẽ dẫn đến chi phí khủng khiếp. Những thành viên với kỹ năng chính là testing tham gia thảo luận về kiến trúc với lý do “đóng góp một góc nhìn khác”, nhóm phát triển tham gia bàn quá sâu về kế hoạch marketing sản phẩm (không liên quan tới công nghệ)… không hề hợp lý. “Góc nhìn khác” đôi khi mang lại giá trị, song hãy nhớ, “đôi khi” – đánh đổi quá nhiều công sức chỉ để chờ đợi một “đôi khi” là lãng phí.

757 total views, 2 views today

Estimating by Story Point (SP) is important for a project that is following Scrum. It helps Product Owner (PO) and Development Team (DT) quickly imagine the workload of the upcoming Sprints and vision the release roadmap. Good estimation helps so much; the better accuracy is, the better Sprint goes. Then choosing the “unit” User Story (US) or the baseline of SP is important step.

Some of the Scrum guideline chose the baseline of SP by following:

  • Choose the “smallest” US and set it is 1 SP, call it a baseline.
  • Estimate other USs by comparing them with the baseline.

But this method isn’t good enough by 2 reasons at least:

  • What does it come between 1 or 2 if DT think a US is larger than 1 but less than 2 SP? We don’t have 1 and 1/2 in single card.
  • How does DT maintain the consistent compare of each US estimation? How they can make sure all 5-SP US are the same?

As my observer, following guideline above leads the new DT to less accurate estimation. One signal of not-good estimation is that SPs are distributed around a number like 1, 2, 1, 2, 1, 1… as it shows that the DT doesn’t know how to compare the difference between USs so that they choose the same number just because of the feeling.

Another way to choose the baseline is:

  • Choose the “smallest” US and set it 2 SP.
  • Find a US that is good to set 5 SP.
  • Call 2 and 5 baseline, estimate others.

The idea of the above method is:

  • DT can reserve 1 SP for the future US that maybe less than today smallest – 2.
  • DT understand how to compare US because they did it when finding 5-SP US.
  • When estimating a US, DT can choose to compare it with 2 or 5 instead of single unit for better accuracy.

The idea of choosing 2 SP as baseline is getting DT understood about US comparison and setup more anchor for the next estimation. Then choosing 2 & 5, 3 & 8, 1 & 2… doesn’t matter but my recommend is 2 & 5 because they are small enough in both absolute value and their difference.

374 total views, no views today

Ở Việt Nam, nhiều tổ chức bắt đầu chuyển mình sang thực hành Agile/Scrum. Và như một lẽ tự nhiên, nhu cầu tìm kiếm / tuyển dụng Scrum Master (SM) tăng cao. Lương thì vô kể, từ vài trăm tới vài ngàn USD. Khoảng cách rộng ghê gớm, song cũng hợp lý tuỳ thuộc vào chất lượng của SM.

  • Mức thấp nhất, SM phải biết Scrum guide, tổ chức được các sự kiện của Scrum.
  • Mức tốt hơn, SM phải có khả năng thu thập thông tin, giải quyết những trở ngại trong nhóm.
  • Mức tốt nữa, SM phải đưa ra gợi ý cho nhóm, điều hướng tới những cải tiến.
  • Mức tốt nữa, SM phải có khả năng huấn luyện, tư vấn ở quy mô ngoài nhóm và trong tổ chức

Nói chung là nhiều level, cũng giống như developer vậy – từ đọc 1 vài cuốn sách “for dummies” hoặc stackoverflow là lập trình được đến hiểu rõ về ngôn ngữ, đến hiểu rõ về công nghệ, đến hiểu rõ về nguyên lý…

Nhưng điều khác biệt là test level một developer thì dễ hơn test level một SM. Để biết developer ở level nào, tổ chức dùng những developer hiện có để đánh giá. Để biết SM ở level nào thì lại không thể làm như vậy bởi trong đa số trường hợp, SM này là người duy nhất trong tổ chức có hiểu biết về Agile/Scrum. Tôi đang nói đến việc đánh giá khi tuyển dụng, khi SM đã làm việc trong tổ chức thì việc “đo đạc” cũng dễ hơn.

Không đánh giá được làm sao mà tuyển dụng? Làm sao mà đặt được mức lương? Chịu thôi. Thị trường còn mới thì các tổ chức phải chấp nhận giả định rằng chế độ mong muốn phản ánh năng lực và nhu cầu làm việc. Nếu tổ chức thiết lập vị trí SM mà tư duy rằng “SM làm gì mà hết được 8 giờ / ngày?” là đã sai ngay từ cách đặt bài toán; thì bất kỳ lời giải nào cũng sẽ không đúng.

Một cách đánh giá khác, là thông qua chứng chỉ. Chứng chỉ không phải tất cả nhưng phần nào phản ánh kiến thức và năng lực của SM. Chứng chỉ không quá quan trọng với developer vì trình độ của họ có thể test được khi phỏng vấn; song chứng chỉ khá quan trọng với SM vào thời điểm này (như đã nói ở trên). Và vì các chứng chỉ về Agile thì thường không rẻ, nên khi các SM đã đầu tư vào chứng chỉ thì họ cũng có mong muốn nhận về mức lương tương xứng cho ROI.

Thế là, các tổ chức thì nghĩ “SM có mang lại giá trị sản xuất trực tiếp đâu mà đòi lương cao?”, SM thì nghĩ “đầu tư nhiều vậy mà ROI như này thì sao làm được?” – nên họ có ít cơ hội gặp được nhau ở một tiếng nói chung.

Lại mới chi tiền và submit SEUs để gia hạn CSP. Lý do duy nhất là trót viết CSP vào Agile Y rồi, không gia hạn thì biến mất khỏi membership directory, anh em lại bảo “nhận bừa” thì cũng kỳ. Hay anh em tẩy dùm cái dòng đó ở #agiley đi, hoặc coi như em viết sai chính tả thôi để năm sau em khỏi mất tiền nữa, được không? 

322 total views, no views today